Rekruttering ledere som skaper resultater

rekruttering ledere er en av de viktigste investeringene en virksomhet gjør. Gode ledere påvirker strategi, kultur, trivsel og resultater hver eneste dag. Når en bedrift skal fylle en lederrolle, handler prosessen derfor om langt mer enn å finne en person med riktig tittel på cven. En strukturert tilnærming til rekruttering gir større sannsynlighet for å finne en leder som passer mandat, ansvar og kultur.

Hva kjennetegner god rekruttering av ledere

Rekruttering ledere bør alltid starte med en tydelig rolleavklaring. Før en bedrift går ut i markedet, bør den ha svar på hvilket mandat rollen har, hvilke mål som gjelder, og hvilke resultater lederen skal skape på kort og lang sikt. Uklare forventninger i starten gir som regel utfordringer senere.

En god prosess med lederrekruttering handler om å avdekke flere typer kompetanse samtidig. Fagkunnskap, tidligere erfaring og bransjeforståelse er viktig, men personlige egenskaper og verdier blir ofte utslagsgivende. En leder skal ikke bare løse oppgaver, men også skape retning, bygge lag og håndtere konflikter.

Mange virksomheter skiller mellom krav til mellomledere og toppledere. Mellomledere trenger ofte sterk operativ gjennomføringsevne og tett oppfølging av medarbeidere. Toppledere må i større grad ha strategisk blikk, evne til å tenke langsiktig og trygghet i å ta beslutninger med høy usikkerhet. Likevel bør begge nivåer ha evne til å kommunisere klart og skape tillit i organisasjonen.

En strukturert jobbanalyse er et nyttig verktøy i denne fasens. Ved å kartlegge arbeidsoppgaver, mål, rammer og samarbeidsflater, blir det mye enklere å definere hvilke egenskaper en leder trenger for å lykkes. En tydelig profil gir også bedre utgangspunkt for gode intervjuer og mer presise vurderinger av kandidater.

Hvordan finne de riktige lederkandidatene

Mange av de beste lederkandidatene søker ikke aktivt etter nye jobber. De trives i stillingen sin, leverer gode resultater og har ofte lite tid til å følge med på utlyste stillinger. For å nå disse personene, bruker mange profesjonelle aktører en searchmetodikk, der potensielle kandidater kartlegges og kontaktes direkte.

Direkte søking etter ledere krever god forståelse av markedet, samtidig som det krever erfaring med å ta kontakt på en profesjonell og tillitvekkende måte. Kandidater som ikke er på aktiv jobbjakt, må oppleve at rollen er relevant, at mandatet er klart, og at prosessen er seriøs. Uten dette vil mange takke nei allerede i første runden.

En strukturert utvelgelsesprosess bidrar til å redusere risiko når en bedrift skal ansette en ny leder. Flere intervjuer, caseoppgaver og referansesjekker gir et mer helhetlig bilde av kandidaten. Mange velger også å bruke sertifiserte tester for å vurdere personlighet, evner og arbeidsstil. Slike verktøy bør alltid tolkes av kompetente rådgivere, og alltid kombineres med faglig vurdering og godt skjønn.

Målet med en god utvelgelse er å vurdere hvordan kandidaten vil fungere i faktiske situasjoner, ikke bare hvordan vedkommende fremstår i et enkelt intervju. Hvordan prioriterer personen tid og ressurser. Hvordan håndterer han eller hun motgang. Hvordan planlegger og følger lederen opp mål i teamet. Slike spørsmål gir mer verdi enn overfladiske samtaler om styrker og svakheter.

Hvilke lederegenskaper gir langsiktig verdi

Gode ledere skaper en felles forståelse for mål og verdier i organisasjonen. En tydelig leder klarer å omsette strategi til konkrete mål for medarbeidere, og sørger samtidig for at folk opplever å bli sett og hørt. Balansen mellom frihet og tydelige krav er sentral. For lite frihet hemmer initiativ, mens for lite struktur skaper utrygghet.

Evnen til å ta vanskelige beslutninger er en viktig del av lederrollen. En leder må noen ganger gjennomføre upopulære grep, som omorganisering eller nedbemanning. Hvordan lederen kommuniserer og gjennomfører slike prosesser, påvirker tilliten i organisasjonen i mange år fremover. Tydelig, ryddig og respektfull oppførsel er derfor et viktig vurderingspunkt i enhver lederrekruttering.

Relasjonelle ferdigheter er også viktige. En leder som lytter, gir tilstedeværende tilbakemeldinger og viser ekte interesse for menneskene i teamet, bygger ofte sterke kulturer. Samtidig må lederen våge å konfrontere uønsket atferd, følge opp avtaler og stille krav til resultater. Kombinasjonen av omsorg og konsekvens er gjerne kjennetegn på en trygg leder.

Mange virksomheter ser også etter ledere med god endringskompetanse. Markeder endrer seg raskt, og kravene til omstilling øker. En leder bør derfor ha erfaring med å drive frem endringer uten at organisasjonen mistes på veien. Klare mål, åpen kommunikasjon og involvering av medarbeidere blir viktige virkemidler for å få med seg folk i en ny retning.

Profesjonell onboarding av en ny leder er den siste, men ofte undervurderte delen av prosessen. En god oppstartsplan med tydelige mål for de første måneder, klare avklaringer av ansvar og regelmessige oppfølgingssamtaler gir større sannsynlighet for at lederen raskt finner rollen sin og leverer gode resultater.

Mange virksomheter velger å bruke et eksternt miljø med spisskompetanse når de skal ansette en ny leder. Selector har rådgivere med egen ledererfaring, sertifisering iht dnvstandard for rekrutteringspersonell og lang erfaring fra lederrekruttering. For selskaper som vil ha en strukturert, trygg og grundig prosess rundt nye ledere, kan selector være en god samarbeidspartner. For mer informasjon kan man besøke selector.no.